El pasado 7 de octubre de 2024, la Cámara de Representantes aprobó en primer debate una serie de artículos clave dentro de la reforma laboral, la cual ha generado gran expectativa tanto en el sector empresarial como en el laboral del país. Aunque estos artículos aún no tienen fuerza de ley, las disposiciones aprobadas hasta el momento ofrecen un panorama que las empresas deben considerar para adaptarse a posibles cambios futuros.
- Reubicación por discapacidad (Artículo 11):
Se establece que los empleadores estarán obligados a reubicar a sus trabajadores si, por razones de salud, una discapacidad sobrevenida les impide continuar en su puesto de trabajo habitual. Esto implica que las empresas deberán diseñar políticas claras de inclusión laboral y planes de reubicación adecuados para cumplir con esta nueva exigencia.
- Evaluación objetiva para la remuneración (Artículo 12):
Se introduce la obligación de aplicar una evaluación objetiva para la determinación de salarios y beneficios, lo que obligará a las organizaciones a implementar mecanismos formales que justifiquen las remuneraciones, disminuyendo así la posibilidad de discriminación salarial. La objetividad en los criterios de remuneración se convierte en una prioridad para las empresas que desean evitar sanciones y promover la equidad interna.
- Reducción de la jornada laboral (Artículo 14):
La jornada máxima laboral se reducirá a 42 horas semanales, con una distribución flexible entre 5 o 6 días, garantizando siempre el descanso semanal. Este ajuste, aunque no drástico, requerirá que las empresas adapten la planificación de las horas laborales y optimicen su organización interna para asegurar el cumplimiento de esta disposición sin afectar la productividad.
- Recargo por horas extras y trabajo en días de descanso (Artículos 15, 16 y 17):
Se regulan con mayor precisión las horas extras y el trabajo suplementario, limitando estas horas a 2 diarias y 12 semanales. Además, se incrementará gradualmente el recargo por trabajar en días de descanso, llegando hasta el 100% en los próximos años, iniciando con el 80% para el año 2025, 90% para el año 2026 y finalmente, el 100% para el año 2027. Para las empresas que dependen con frecuencia del trabajo extra o en días de descanso, esto implicará una planificación presupuestal más rigurosa para asumir los mayores costos laborales.
- Ampliación de licencias laborales (Artículo 18):
Se amplía el espectro de situaciones por las cuales los trabajadores podrán solicitar licencias, como incorporando situaciones como las citas médicas de urgencia, los ciclos menstruales incapacitantes, las obligaciones escolares de hijos e hijas y miembros del núcleo familiar, entre otras circunstancias extendidas a las familias de crianza (Ley 2388 del 26 de julio de 2024). Esto conllevará que las empresas deban ajustar sus políticas internas de ausencias y licencias, garantizando que se cumplan estas nuevas disposiciones sin afectar el funcionamiento operativo.
- Modificación de la jornada nocturna (Artículo 13):
La jornada nocturna se adelantará para comenzar a las 7:00 p.m., lo que incrementará los costos laborales en aquellas empresas que operan con horarios extendidos o turnos nocturnos. Las empresas deberán reevaluar sus modelos de turnos y revisar el impacto financiero de esta medida para evitar sorpresas en sus presupuestos.
- Teletrabajo y trabajo en plataformas digitales (Artículos 56 y siguientes):
La reforma también propone reconocer derechos laborales a los trabajadores de plataformas digitales y reglamentar diferentes modalidades de teletrabajo. Esto obligará a las empresas que operan en estos sectores a revisar sus modelos de contratación y asegurar que cumplan con las nuevas normativas en cuanto a condiciones laborales y seguridad social.
¿Por qué las empresas deben estar atentas?
Aunque la reforma laboral aún no ha sido aprobada en su totalidad, es fundamental que las empresas se mantengan informadas sobre el desarrollo del proceso legislativo. De aprobarse definitivamente, estos cambios impactarán diversos aspectos de la contratación y la gestión laboral. Estar preparados y actualizados permitirá a las empresas adaptarse rápidamente al nuevo marco normativo y asegurar el cumplimiento de las disposiciones sin contratiempos.
Adicionalmente, esta semana también se discutirá el artículo de la licencia de paternidad en el país, ya que se busca que los padres tengan una licencia de 4 meses y medio. Es decir, las licencias de paternidad aumentarían progresivamente a ocho semanas en el 2024, diez semanas en el 2025 y llegarían a doce semanas en 2026.