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Protección Legal del Fuero de Salud en Colombia: Retos y Vacíos Normativos

Protección Legal del Fuero de Salud en Colombia: Retos y Vacíos Normativos

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece claramente que “en ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”.

Así, nace la obligación del Ministerio de Trabajo de tramitar y conceder permisos de autorización cuando se va a despedir a una persona por razón de su limitación. Sin embargo, a lo largo de los años, se han establecido tres variantes para conceder este permiso: a) cuando existe justa causa comprobada, b) cuando existe causa legal, c) cuando la situación es insuperable y limitante para desarrollar las labores, d) o cuando el empleador solicita la terminación sin agotar las obligaciones de reubicación laboral…

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Protección Legal del Fuero de Salud en Colombia: Retos y Vacíos Normativos

Protección Legal del Fuero de Salud en Colombia: Retos y Vacíos Normativos

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece claramente que “en ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”.

Así, nace la obligación del Ministerio de Trabajo de tramitar y conceder permisos de autorización cuando se va a despedir a una persona por razón de su limitación. Sin embargo, a lo largo de los años, se han establecido tres variantes para conceder este permiso: a) cuando existe justa causa comprobada, b) cuando existe causa legal, c) cuando la situación es insuperable y limitante para desarrollar las labores, d) o cuando el empleador solicita la terminación sin agotar las obligaciones de reubicación laboral…

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OSCAR HENAO & ASOCIADOS

preguntas frecuentes

¿Cuál es el contrato de trabajo que debo aplicar a los trabajadores de mi empresa?

Elegir el mejor tipo de contrato de trabajo para tu empresa depende de varios factores, incluyendo la naturaleza del trabajo, la duración de los proyectos, la necesidad de flexibilidad en la fuerza laboral, y las especificaciones del puesto. A continuación, te presento las opciones usuales que nos trae el Código Sustantivo del Trabajo colombiano, aclarando que en Colombia no existen mas contratos laborales que los definidos en la obra citada:

  1. Contrato a Término Fijo: Es útil si necesitas empleados para un período específico o para un proyecto con una duración determinada. Este contrato no puede exceder de tres años, pero es renovable indefinidamente.
  2. Contrato a Término Indefinido: Es apropiado si buscas estabilidad en tu plantilla y deseas retener a tus empleados a largo plazo. Ofrece más seguridad para el trabajador, lo cual puede mejorar la lealtad y reducir la rotación.
  3. Contrato por Obra o Labor Determinada: Ideal para proyectos específicos donde es claro el objeto del contrato. Finaliza cuando se concluye la obra o labor para la cual fue contratado el trabajador.

La elección depende de tus necesidades específicas y de cómo deseas gestionar tus recursos humanos. Considera también las implicaciones legales y los derechos que cada tipo de contrato confiere al trabajador.

Asegúrate de consultar con nuestra firma si tienes dudas a fin de crear una estrategia legal a la medida de tu empresa.

¿Cuál es la diferencia principal entre un contrato de prestación de servicios y un contrato de trabajo?

La diferencia principal entre un contrato de prestación de servicios y un contrato de trabajo  radica en la naturaleza de la relación legal, la subordinación y las obligaciones que cada tipo de contrato establece tanto para el empleador como para el trabajador o contratista.

Contrato de Trabajo

Un contrato de trabajo se establece bajo las normativas del Código Sustantivo del Trabajo, donde el empleador y el empleado se comprometen a una relación laboral verbal o escrita donde predominan la subordinación y la dependencia. Este tipo de contrato involucra:

  • Subordinación: El empleado está obligado a seguir las órdenes e instrucciones del empleador respecto a la manera, tiempo y cantidad de trabajo a realizar.
  • Salario: A cambio de su labor, el empleado recibe un salario, el cual debe ser pagado periódicamente según lo acordado.
  • Prestaciones Sociales: Incluye derechos como vacaciones, prima de servicios, cesantías e intereses sobre cesantías, salud, pensiones y riesgos laborales. Estos derechos están protegidos por la ley y su cumplimiento es obligatorio para el empleador.

Contrato de Prestación de Servicios

Por otro lado, un contrato de prestación de servicios es típicamente civil o comercial y se utiliza cuando una persona natural o jurídica (el contratista) acuerda realizar una tarea o servicio específico para un cliente o empresa (el contratante) a cambio de una remuneración sin que exista subordinación. Características principales:

  • Autonomía: El contratista mantiene autonomía operativa y administrativa, pudiendo elegir la forma de realizar el trabajo, sin estar sujeto a horarios fijos ni supervisión directa en la manera de ejecutar las tareas.
  • Temporalidad: Generalmente se define por la duración del proyecto o servicio específico. No está destinado a ser una relación continua o indefinida.
  • Riesgo y materiales: El contratista suele proporcionar sus propios materiales o herramientas y asume los riesgos asociados a la no consecución del resultado esperado, salvo que se pacte lo contrario.
  • Cobertura de Seguridad Social y Tributación: No incluye prestaciones sociales. El contratista debe hacer sus propios aportes a la seguridad social y realizar los pagos de impuestos correspondientes como trabajador independiente.

La elección entre uno u otro tipo de contrato debe hacerse basada en la verdadera naturaleza de la relación jurídica que ate a las partes. El uso inadecuado de un contrato de prestación de servicios para encubrir una relación laboral puede llevar a sanciones y reclamaciones legales.

Asegúrate de consultar con nuestra firma si tienes dudas a fin de crear una estrategia legal a la medida de tu empresa.

¿Cómo debemos manejar la Terminación de Contratos a Término Fijo?

La terminación de contratos a término fijo en Colombia está regulada de manera específica por el Código Sustantivo del Trabajo. Aquí te explico cómo proceder según la normativa:

Terminación del Contrato a Término Fijo

  1. Notificación de No Renovación: Si decides no renovar el contrato, debes notificar por escrito al trabajador esta decisión con una antelación no inferior a treinta (30) días antes de la fecha de vencimiento del contrato. Si no se notifica, el contrato se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado durante las primeras 3 prorrogas, la prorroga numero 4 será a 1 año indiferente del periodo inicial pactado.
  2. Finalización del Plazo Estipulado: El contrato termina automáticamente al vencimiento del término fijado cuando se ha preavisado.
  3. Terminación Sin Justa Causa Antes de Expirar el Plazo: Si el empleador termina el contrato antes de la fecha de vencimiento sin justa causa, debe pagar al trabajador una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el término del contrato.

Este procedimiento ayuda a garantizar el cumplimiento de la ley y proteger tanto los derechos del trabajador como los intereses de la empresa, minimizando así el riesgo de litigios o reclamaciones laborales.

 

¿Debo pagar siempre el auxilio de transporte, que más debo saber del auxilio de transporte?

El auxilio de transporte es aquel pago que se realiza a los trabajadores que devenguen igual o menos de 2 SMMLV, como un mecanismo de asistencia económica para el trabajador, con destinación específica a los gastos de transporte en los cuales incurre para desplazarse hacia su sitio de trabajo.

Por lo anterior es necesario precisar en qué casos NO se debe pagar auxilio de transporte;

  • Cuando el trabajador devenga más de 2 SMMLV.
  • Cuando el trabajador reside en el sitio de trabajo.
  • Cuando la empresa suministra gratuitamente y de manera completa el transporte.
  • Cuando el trabajador resida cerca al lugar de trabajo.

Casos en los cuales se debe pagar el auxilio de transporte de manera proporcional, toda vez que la obligación que causa el pago del auxilio en mención no se causa completa;

  • Cuando el trabajar no asista a trabajar. (No se recocerán los días en que no asistió al trabajo).
  • Cuando el trabajador se encuentra incapacitado. (No se reconocerán los días que permaneció incapacitado)

Para tener en cuenta: El auxilio de transporte no se entenderá como factor salarial para la liquidación de prestaciones sociales, en los casos en los cuales los trabajadores no hayan sido beneficiarios de dicho auxilio.

Me llegó un requerimiento ¿Que es la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscal (UGPP)?

La Unidad de Gestión Pensional y Parafiscal (UGPP) es fundamental en el sistema de seguridad social y contribuciones parafiscales en Colombia. Esta entidad fue establecida bajo la Ley 1151 de 2007 con el objetivo primordial de fortalecer y asegurar la correcta administración y recaudo de los recursos destinados a la seguridad social y otros fondos parafiscales que benefician a la comunidad en general.

Funciones Detalladas de la UGPP

  1. Vigilancia y Control: La UGPP supervisa que los empleadores cumplan con sus obligaciones relacionadas con el pago de pensiones, salud, riesgos laborales y contribuciones a cajas de compensación familiar, SENA e ICBF. Esto incluye verificar la exactitud de las liquidaciones y la oportunidad en los pagos.
  2. Auditoría y Fiscalización: La entidad tiene la autoridad para auditar a las empresas y verificar que los aportes declarados correspondan con los salarios reportados. Esto es crucial para prevenir y detectar el fraude o la elusión en el pago de contribuciones.
  3. Gestión de Cobro: En caso de detectar inconsistencias o incumplimiento en los aportes, la UGPP está facultada para realizar cobros coactivos. Esto implica la posibilidad de imponer sanciones, intereses de mora y otras penalidades financieras a los empleadores que no cumplan con la normativa vigente.
  4. Educación y Asistencia: Además de sus funciones de control, la UGPP también desempeña un rol educativo, ofreciendo orientación y asistencia a los empleadores sobre cómo cumplir correctamente con sus obligaciones tributarias y parafiscales. Esto se realiza a través de talleres, seminarios y publicaciones que buscan aumentar el conocimiento y la transparencia en la gestión de los recursos de seguridad social.
  5. Interacción con Otras Entidades: La UGPP colabora estrechamente con otras entidades gubernamentales y privadas para garantizar una cobertura amplia y eficaz en el monitoreo de las obligaciones sociales y parafiscales, asegurando así un sistema más robusto y justo para todos los actores involucrados.

Para las empresas, entender y cooperar con la UGPP es crucial. Un manejo adecuado de las relaciones con esta entidad no solo evita sanciones económicas, sino que también refuerza la reputación corporativa y promueve un ambiente de trabajo ético y responsable.

Si te llegó un requerimiento asegúrate de consultar con nuestra firma para crear una estrategia legal a la medida de tu empresa.

¿Puedo implementar teletrabajo en mi empresa? ¿cómo lo hago?

El teletrabajo es una forma de organización laboral que permite a los empleados realizar sus tareas y cumplir con sus responsabilidades profesionales desde ubicaciones remotas, utilizando tecnologías de la información y la comunicación (TIC) como medio principal para el desarrollo de sus actividades. Esta modalidad permite una gran flexibilidad, ya que el trabajador puede desempeñar sus funciones desde su hogar, espacios de coworking o cualquier lugar que cuente con las conexiones tecnológicas necesarias.

Implementación del Teletrabajo

  1. Políticas Claras: La implementación efectiva del teletrabajo comienza con la definición de políticas claras que regulen esta modalidad. Estas políticas deben incluir horarios de trabajo, medidas de seguridad informática, procesos de supervisión y evaluación del desempeño, y métodos de comunicación preferentes.
  2. Infraestructura Tecnológica: Es esencial proporcionar a los trabajadores las herramientas tecnológicas necesarias, como computadoras, acceso a software especializado y conexiones seguras a internet. Esto también implica establecer protocolos de seguridad cibernética para proteger los datos y la información de la empresa.
  3. Capacitación y Soporte: Ofrecer formación continua sobre las herramientas y plataformas digitales que se utilizan en el teletrabajo es crucial para asegurar la eficiencia y productividad. Además, debe existir un soporte técnico disponible para resolver cualquier inconveniente que pueda surgir.
  4. Cultura Organizacional Adaptativa: Fomentar una cultura que apoye la flexibilidad, la autonomía y la confianza es fundamental. Esto incluye mantener un flujo constante de comunicación y asegurar que todos los miembros del equipo se sientan integrados y valorados.
  5. Seguimiento y Evaluación: Implementar sistemas de seguimiento y evaluación basados en resultados más que en horas trabajadas. Esto ayuda a mantener un control sobre los objetivos sin necesidad de supervisión presencial constante.

Implementar el teletrabajo requiere un enfoque considerado que equilibre las necesidades de la empresa con el bienestar de los empleados, asegurando que la modalidad de trabajo remoto sea beneficiosa para todas las partes involucradas

Asegúrate de consultar con nuestra firma si tienes dudas a fin de crear una estrategia legal a la medida de tu empresa.