La Constitución de 1991 incluyó en diversos artículos la protección de los derechos de los trabajadores, especialmente en el artículo 53. Además, se promulgó la Ley 361 de 1997, que establece mecanismos de integración social para personas con discapacidad, desarrollando los artículos 13, 47, 54 y 68 de la Constitución. Esta ley protege la dignidad, la economía, la inclusión social y la integración de personas con limitaciones físicas.

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece claramente que “en ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”.

Así, nace la obligación del Ministerio de Trabajo de tramitar y conceder permisos de autorización cuando se va a despedir a una persona por razón de su limitación. Sin embargo, a lo largo de los años, se han establecido tres variantes para conceder este permiso: a) cuando existe justa causa comprobada, b) cuando existe causa legal, c) cuando la situación es insuperable y limitante para desarrollar las labores, d) o cuando el empleador solicita la terminación sin agotar las obligaciones de reubicación laboral.

Desde la expedición de la Ley 361 en 1997, no se había contemplado un procedimiento claro y accesible para las partes interesadas a fin de dar trámite a las mencionadas solicitudes. En 2019, es decir, 22 años después de expedida la ley, se emitió la Circular 049 del 2019 donde se establecia un proceso concreto para tramitar los mencionados permisos.

En la actualidad, el Ministerio de Trabajo de Colombia, mediante la Circular 071 del 30 de noviembre de 2022, derogó la Circular 049 del 1 de agosto de 2019. Esta última había reglamentado los lineamientos para empleadores, trabajadores e inspectores de trabajo en las solicitudes de permiso para la terminación de contrato de trabajo a personal con fuero de salud.

Desde entonces, no contamos con un nuevo lineamiento, lo que ha causado un gran vacío interpretativo para empleadores e inspectores de trabajo frente a las solicitudes relacionadas. Esta problemática no solo afecta la interpretación de los inspectores de trabajo, sino que también crea un cuello de botella para los empleadores que, por necesidades legales, deben finalizar los contratos de trabajo de personas con fuero de salud. Al no existir una directriz clara que desarrolle el procedimiento a seguir según el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no se autorizan las terminaciones de dichos contratos, y, en algunos casos, permisos concedidos en primera instancia son revocados en segunda instancia por la falta de una directriz establecida en la entidad.

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 tiene como único objetivo proteger al trabajador con discapacidad de ser despedido por esta causa, requiriendo la autorización del Ministerio de Trabajo para finalizar el vínculo laboral por esta razón. Sin embargo, la jurisprudencia constitucional ha extendido dicha protección a las terminaciones de contrato originadas en una justa causa y causas legales, ordenando acudir también al Ministerio de Trabajo, aunque esta no fuera la intención inicial de la norma.

Nos solidarizamos plenamente con los trabajadores que verdaderamente enfrentan problemas de salud y reconocemos la importancia de proteger su derecho al trabajo mediante la especial protección que brinda el fuero de salud. Sin embargo, en la práctica, hemos observado que el abuso de este derecho puede llevar a situaciones donde se hace necesario finalizar contratos de trabajo. En tales casos, es crucial que los empleadores puedan recurrir a las herramientas legales proporcionadas por el Código Sustantivo del Trabajo para proceder de manera justa y conforme a la ley

Ante la ausencia de una directriz del Ministerio de Trabajo para autorizar la finalización de contratos de trabajo por causas objetivas, justas causas u otras razones legales, resulta imposible finalizar un vínculo laboral con un trabajador que goza de fuero de salud. En consecuencia, desde el punto de vista empresarial, se deben tomar decisiones ajustadas a derecho para los trabajadores con condiciones de salud limitantes, y si se pretende finalizar el contrato de trabajo, se debe ser prudente hasta que el Ministerio de Trabajo emita un nuevo acto administrativo que brinde directrices y garantías de un debido proceso para las partes.